정부가 ‘동일가치노동 동일임금’ 원칙을 근로기준법에 명문화하고, 5인 미만 사업장까지 2027년까지 근로기준법을 완전 적용하는 방안을 추진하고 있다. 이는 정규직과 비정규직 간 임금 격차 해소, 고용 형태에 따른 차별 금지를 제도적으로 강화하겠다는 취지다. 특히 핵심 국정과제 중 하나인 ‘노동시장 이중구조 해소’에 속도를 내는 모양새다.

이재명 대통령은 SNS를 통해 “동일노동 동일임금 실현을 위한 제도·입법적 진전을 위해 지속적으로 고민하고 대안을 마련해 나가겠다”고 밝히며, 불공정한 처우 개선 의지를 드러냈다. 그러나 충분한 사회적 합의 없이 추진될 경우, 노사 갈등 심화와 기업 경쟁력 약화를 우려하는 목소리도 커지고 있다.

정책 추진 과정에서 가장 큰 난제는 ‘동일노동’의 정의다. 같은 부서·직급·직무기술서를 가진 직원이라도 실제 업무 수행에서는 집중도, 문제 해결 능력, 협업 방식, 리더십, 고객 응대 역량 등에서 차이가 발생한다. 시간 사용 방식과 태도, 업무 숙련도 또한 동일하지 않아, 표면적으로는 같은 노동처럼 보여도 실질적 가치는 달라질 수 있다.

더 나아가 동일임금 제도는 조직 내 성과주의와 동기 부여에 부정적인 영향을 줄 수 있다는 지적이 있다. 성과가 높아도 보상이 동일하다면 구성원들은 ‘열심히 할 이유’를 잃고, 평균적인 성과에 안주할 가능성이 커진다는 것이다. 이는 결국 기업의 혁신 역량과 성장 잠재력을 저하시킬 수 있다.

현장에서는 이미 같은 직군 내에서도 직무 복잡성과 책임 정도, 외부 환경 변수에 따라 보상 체계가 다르게 운영된다. 예를 들어 영업직군 내에서도 단순 판매와 대규모 고객 대응은 업무 난이도가 다르고, 사무직에서도 단순 자료 입력과 전략 수립은 전혀 다른 성격의 업무다. 동일 보상을 강제하는 것은 표면적 평등을 위한 ‘실질적 불공정’을 심화시킬 수 있다는 비판이 제기된다.

또한 한국의 임금체계는 근속연수를 중시하는 호봉제 비중이 높아, 직무·성과 중심 임금체계로 전환하려면 대규모 제도 개편이 필요하다. 대기업 중 호봉제를 적용하는 비율은 63%에 달하며, 근속연수에 따른 임금 차이가 구조적으로 자리 잡고 있다.

전문가들은 동일노동 동일임금이 현실에서 작동하기 위해서는 단순 임금 평준화가 아니라, 공정하고 투명한 평가 구조와 합리적인 성과 보상 체계를 구축하는 것이 우선이라고 강조한다. 교육 기회, 직업 훈련, 고용 접근성 보장을 통해 ‘출발선의 평등’을 마련하고, 이후 성과와 기여도에 따라 보상이 달라지는 구조가 필요하다는 것이다.

정부의 방향성에 동의하는 측에서도, 비정규직 차별 해소와 여성·청년층의 경력 단절 문제 개선 같은 사회적 과제를 병행해야 한다고 제언한다. 반면, 준비 없는 법제화와 무리한 일정 추진은 정책의 신뢰도를 떨어뜨리고, 기업·노동계 모두의 반발을 불러올 수 있다는 경고도 나온다.

‘동일노동 동일임금’은 이상적으로는 공정한 사회를 위한 핵심 원칙이지만, 현실에서는 정의와 평가 기준, 현장 적용 방식에서 복잡한 과제를 안고 있다. 법제화 추진이 실질적 변화를 이루려면 광범위한 사회적 합의와 제도 설계, 그리고 직무·성과 중심의 임금체계 개편이 병행돼야 한다. 평등의 이름 아래 실질적 불공정을 만들지 않도록, 정책의 균형과 현실성을 확보하는 노력이 필요하다.